Démarche QVCT vs Diagnostic RPS

Démarche #QVCT versus diagnostic #RPS ?

Comment choisir ?
C’est une question qu’on me pose régulièrement.
Effectivement, pour le néophyte, il n’est pas toujours aisé de distinguer les deux notions, ni de percevoir l’intérêt de ces démarches. Si chacune de ces thématiques recouvrent des notions bien distinctes, elles sont surtout complémentaires !

👉 Si je devais expliquer cela en des mots simples, je dirais que le diagnostic RPS s’inscrit dans la politique de prévention de l’entreprise. C’est la façon la plus aboutie d’identifier et d’évaluer tous les risques psychosociaux engendrés par l’activité, et même de prendre des bonnes résolutions, dans le cadre d’un plan de prévention spécifique.

La démarche QVCT, quant à elle, intègre nécessairement « les conditions de travail », mais pas que cela !

On y traite des :

Compétences et parcours pros : comment sont-ils développés et valorisés ?
Santé au travail : comment est-elle prise en compte et suivie ?
Dialogue social et professionnel : comment est-il réalisé ?
Management et projets : comment les salariés sont-ils associés ?
Contenu du travail : comment est-il identifié, évalué et reconnu ?
Egalité professionnelle : comment est-elle assurée ?

Pour beaucoup d’entreprises, les RPS renvoient encore trop souvent une image « péjorative » du travail.
Sans compter que dans l’esprit de nombre de responsables, cela fait planer une menace. Un diagnostic RPS fragiliserait le management, notamment, si des pratiques managériales inadaptées sont constatées. C’est la faute à qui ?

Plus sérieusement, c’est l’amère expérience vécue par nombres de responsables évincés à l’issue de diagnostics RPS. Et avec ça pas étonnant, que seule 1 entreprise sur 8 ait mis en place des mesures obligatoires dans le cadre du harcèlement au travail !

De mon côté, j’ai pu constater des attentes nourries au niveau des salariés, qui s’accompagnent, sitôt le plan d’action mis en route, d’une immense frustration.

La démarche QVCT se distingue par sa dynamique d’amélioration :
✅Elle amène les collectifs à réfléchir à l’organisation et à peser les « pour et les contre »,
✅Elle peut être initiée à l’occasion d’un changement, type réorganisation,
✅Elle inclut de l’expérimentation : et là, on voit comment des « petits riens » peuvent tout changer !
✅Elle permet aux équipes de parler entre elles du contenu du travail.

Alors pour ne pas avoir le sentiment de laisser planer une épée de Damoclès mieux vaut parer sur les deux versants, car rappelons le ici, ce sont bien des démarches complémentaires.
Mais vous l’aurez certainement compris, j’ai une petite préférence pour l’une en particulier 😉